On Estimating the Effects of Increased Aid to Education

[Excerpt] The 1983 report, A Nation at Risk, of the National Commission on Excellence in Education decried the state of public education in the United States and suggested a number of reforms. Among their recommendations was increased federal aid for education. The view was that this would lead to desirable outcomes such as reduced class sizes and higher teacher salaries, with the latter aiding in the recruitment and retention of high-quality teachers. Somewhat surprisingly, previous research on the economics of education provides us with very few insights about what the effects of such proposals might be. For example, while there is an extensive literature on the determinants of cross-section variations in teachers\u27 salaries and teacher/student ratios, virtually nothing has been written on how changes in aid levels influence changes in salaries, teacher/student ratios, other expenditure levels, and local tax rates. Similarly, while there are many studies of how grants-in-aid affect overall expenditure levels and some studies of the determinants of cross-section variations in the share of expenditures spent on various categories (e.g., instructional and administrative), virtually nothing has been written on how changes in aid affect the various expenditure shares. To provide answers to some of these questions, our paper examines data from a panel of approximately 700 school districts in New York State over a five-year period (1978-79 to 1982-83) and tries to infer how school districts will respond to future changes in aid from how they responded to changes in state aid during the period. We focus on how past aid changes have influenced teacher salaries, tax rates, teacher/student ratios, and other staff/student ratios. The analyses exploit the fact that although school aid formulas change frequently in New York State, each district is usually guaranteed at least the same aid level as the previous year ( save harmless provisions). As a result, over any given two-year period, the percentage increase in aid varies widely across districts. This provides a convenient form of natural experiment

Are School Superintendents Rewarded for “Performance”?

[Excerpt] This chapter presents analyses of the compensation and mobility of school superintendents in New York State during the 1978-79 to 1982-83 period. The focus is on school superintendents because they are the chief operating officers of school districts, their salaries are determined through individual negotiations with school boards, and their salary data were made available to us. In contrast, school principals\u27 salary data were not available to us. Especially in large districts, principals tend to be members of a union and their salary increases negotiated collectively, which limits the likelihood of observing individual principals\u27 salaries being related to measures of their school\u27s performance

Merit Pay for School Superintendents?

Given the important role that school district administrators play in the educational process, one might expect their "performance" to be of fundamental importance in determining both how much students learn and the cost of public education to taxpayers. Yet, while public debate has considered the issue of merit pay plans for teachers, virtually no attention has been directed to the methods by which school administrators are compensated. This paper provides evidence on whether school superintendents are explicitly or implicitly rewarded for their "performance" by higher compensation and/or greater opportunities for mobility. We analyze panel data from over 700 school 'districts in New Ycrk State during the 1978-79 to 1982-83 period. Measures of performance are defined and then entered into salary level, salary change, and mobility equations. While evidence is provided that school superintendents are rewarded for "performance", the magnitude of the rewards appear to be quite small.

Union and Firm Preferences for Bargaining Outcomes in the Private Sector

Afin de donner un certain aperçu de l'importance que syndicats et entreprises accordent aux différents enjeux en négociation, l'auteur examine un ensemble de données uniques, tirées d'une enquête portant sur les objectifs poursuivis dans la négociation par les parties dans le secteur privé au Canada. Suit une analyse empirique exploratoire d'un ensemble d'équations caractérisant le classement que font les parties de plusieurs enjeux de négociation. Essentiellement, l'auteur a adopté une méthode de recherche inductive en présumant que les particularités propres aux syndicats et aux employeurs, de même que le milieu ambiant susceptible de les influencer, sont sensés déterminer l'importance qu'ils associent à diverses modalités de règlement. Des questionnaires distincts ont été utilisés pour obtenir des présidents des syndicats locaux et des directeurs des relations du travail des entreprises leur évaluation de l'importance de chacune des douze catégories de clauses suivantes: sécurité syndicale; sécurité d'emploi; procédure de règlement des griefs et d'arbitrage; heures et semaine de travail; heures supplémentaires et primes; salaires et garantie du traitement; vacances et congés payés; allocations et indemnités; changements technologiques; prestations de maladie, de sécurité et d'invalidité; relations patronales syndicales; avantages sociaux. On a demandé aux répondants tant patronaux que syndicaux d'évaluer l'importance d'obtenir des résultats dans chacune de ces douze catégories s'ils avaient respectivement à négocier dans sa totalité une nouvelle convention collective à ce moment-là avec leur employeur ou leur syndicat. L'échantillon total de l'enquête comprenait 304 syndicats et 280 bureaux du personnel. Le taux des réponses a atteint 51 pour cent pour les entreprises et 26 pour cent pour les syndicats.Dans l'ensemble, les résultats de cette recherche fournissent une estimation valable des sujets de négociation susceptibles d'être d'une importance permanente pour les employeurs et pour les syndicats. D'une façon plus spécifique, les entreprises ont placé en tête de liste les salaires et la garantie du traitement, la sécurité d'emploi, les relations patronales-syndicales, les heures et la semaine de travail, alors que les syndicats ont opté pour la sécurité d'emploi, la sécurité syndicale, les salaires et la garantie du traitement. Les entreprises ont rangé la sécurité syndicale en queue de liste et les syndicats ont accordé la plus faible priorité aux relations patronales-syndicales.Le plus grand écart dans l'ordre de rangement pour les parties se constate dans les catégories se rapportant aux relations patronales-syndicales et à la sécurité syndicale.Toutes choses égales, on pourrait alors s'attendre à ce que les employeurs et les syndicats puissent s'entendre sur ces deux points plus facilement que sur les sujets auxquels ils tiennent tous les deux davantage, principalement les salaires et la garantie du traitement ainsi que la sécurité d'emploi.En second lieu, dans une analyse exploratoire du rapport entre les indices des priorités de négociation des parties et les facteurs susceptibles de donner lieu à la formulation de leurs préférences sous-jacentes en vue d'un règlement final, les indices de collocation des employeurs et des syndicats pour chacune des douze catégories d'enjeux de négociation de l'enquête ont été établis et analysés en fonction d'un vecteur de variables pour les entreprises, les syndicats et le milieu ambiant, ce dernier utilisé comme moyen de contrôle, de façon à prévoir le classement en tenant compte de chacune des parties. Les variables indépendantes avaient été tirées de 2148 conventions collectives négociées dans le secteur privé au Canada au cours de la période 1975-1984 ainsi que de diverses publications du gouvernement canadien. L'étude empirique consistait à évaluer 24 équations de forme abrégée correspondant aux douze enjeux précités, respectivement pour les syndicats et les entreprises. L'analyse exploratoire de l'établissement du classement des accords considérés individuellement révèle que, généralement, différentes variables concouraient à fixer le rang accordé par les parties: les caractéristiques propres aux syndicats, y inclus le sexe de ses membres, l'affiliation syndicale, l'importance de l'unité de négociation; les caractéristiques propres aux entreprises, tels que le type d'industrie et l'ampleur de l'unité de négociation, avaient des impacts significatifs mais différents sur le classement des divers enjeux. Alors que les résultats de la recherche confirment que les priorités varient selon les enjeux en négociation et qu'il semble y avoir une relation entre plusieurs des caractéristiques des parties et leur classement de ceux-ci, de nouvelles études seraient nécessaires pour savoir si les préférences des parties exercent une influence sur l'issuefinale du processus de négociation et sur la façon dont les fins de négociations recherchées se rattachent au pouvoir de négociation afin d'en arriver à une entente définitive.The relative importance that firms and unions place on bargaining issues in the long run is investigated for the Canadian private sector. Survey results suggest that rankings are similarfor some outcomes, but diverge markedly for others. Variations in union rankings are more sensitive to economic conditions than are firm rankings, and union characteristics such as bargaining unit size and percentage of female membership determine union rankings over alternative outcomes, whereas a firm's industrial classification is an important determinant of management priorities

Determinants of the Compensation and Mobility of School Superintendents

Analyzing 197-83 panel data from more than 700 New York State school districts, the authors find evidence that school superintendents were rewarded, both by higher salary increases and by enhanced opportunities to move to belter-paying jobs, for having low school tax rates and high educational achievement within their districts, relative to the values of those variables in comparable school districts in the state. The rewards were, however, quite small. The analysis also suggests that the superintendents themselves did not significantly influence either school tax rates or educational test scores in their districts

Union Seniority Rules as a Determinant of Intra-Firm Job-Changes

Les études d'Oison et de Berger (1982) et celles d'Abraham et de Medoff (1985) estiment que l'influence de l'effet de la compétence, dans la détermination des promotions à l'intérieur d'une entreprise syndiquée, se trouve améliorée lorsque les clauses d'une convention collective de travail stipulent qu'il faut également tenir compte de l'ancienneté comme facteur déterminant dans les promotions. Le présent article s'appuie sur les études d'Oison et de Berger (1982) en utilisant des données recueillies au niveau d'une entreprise pour observer le processus des changements d'occupation dans une entreprise déterminée, ce qui permet de nuancer la grille d'analyse de façon à y inclure tous les changements d'occupation qui peuvent se produire. Aussi, le point central de cette analyse consiste-t-ii dans un examen des effets de l'ancienneté dans la caractérisation des changements d'occupation selon les modèles strictement définis : mouvements comportant une augmentation de salaire (WIM's — wage increasing moves), changement d'occupation qui a un effet positif sur le taux du salaire; mouvements neutres (WNM's — wage neutral moves), changement d'occupation sans modification du taux de salaire; mouvements décroissants du salaire (WDM's — wage decreasing moves), changement d'occupation accompagne d'un taux de salaire inférieur.On a supposé un modèle de changement d'occupation choisi par un travailleur du rang par lequel celui-ci assume la décision de changer d'occupation uniquement si ce mouvement lui est profitable. Tous les changements d'occupation sont considérés comme des mouvements de nature à procurer des avantages. Pour estimer la probabilité d'un changement d'occupation, on a utilisé des équations de changement d'occupation de forme réduite. Le vecteur des caractéristiques personnelles comprend l'âge du travailleur, son statut matrimonial, le nombre de ses dépendants, la fréquence des accidents à son poste actuel. On y inclut ensuite à la fois l'ancienneté et l'ancienneté au carre comme variables indépendantes.Nous nous attendions à un rôle très marque de l'ancienneté dans la détermination des changements d'occupation dans cette entreprise comme conséquence de l'importance de l'ancienneté dans les stipulations relatives à la fois à l'affichage des postes et aux changements d'occupation dans la convention collective de travail. On s'attendait à un coefficient positif de l'ancienneté, car les travailleurs, en obtenant la permanence, seraient plus enclins à obtenir aussi les changements d'occupation souhaites puisque l'ancienneté est un critère explicite de toute réaffectation de poste.Tout changement d'occupation exige un investissement de ressources humaines sous forme de formation sur place; en conséquence, nous nous attendions donc à ce que l'entreprise et les travailleurs refusent un tel investissement supplémentaire à cause de l'âge des travailleurs, étant donné que le temps qui leur reste pour bénéficier des avantages va diminuant. Aussi, nous attendions-nous à un effet négatif de l'âge. Surtout, nous nous attendions à ce que à la fois l'ancienneté et l'âge soient des causes déterminantes majeures des changements d'occupation tant dans les régressions binaires que multinomiales. Nous n'avions aucune raison a priori de nous attendre à ce que l'un ou l'autre effet prédominent. Par conséquent, que l'effet d'ancienneté l'emporte sur l'effet de l'âge est une question empirique.La source des microdonnées consiste en un échantillon du profil de 593 personnes travaillant dans un des établissements d'une entreprise industrielle qui en compte plusieurs. La main-d’œuvre est exclusivement formée de cols bleus demeurant dans une zone urbaine en Ontario. Les travailleurs sont régis par une convention collective de travail négocié par une section locale affiliée à un grand syndicat industriel américain. Il s'agit d'une firme du secteur privé qui est active dans le domaine international. Les données relatives aux travailleurs pris individuellement sont disponibles comme profils de microdonnées pour l'année 1980 et ils ont été obtenus à peu près au milieu d'une convention collective de longue durée. L'analyse empirique commence par l'examen de la décision du travailleur de changer ou non de poste en utilisant la régression logistique à deux voies. Afin de découvrir les effets de l'ancienneté dans les promotions (WIM' s), les mutations (WNM' s) et les rétrogradations (WDM' s), nous considérons la régression logistique des changements d'occupation selon les quatre voies que peut choisir un travailleur :statu quo, changement d'occupation comportant soit une augmentation ou une diminution de salaire, aucune modification du salaire.Les résultats empiriques sous-entendent que, comme échantillon moyen, l'effet de l'ancienneté l'emporte sur l'influence de l'âge tant pour les mutations (WNM' s) que pour les promotions (WIM' s) tel qu'on s'y attendait, étant donne le rôle marque de l'ancienneté dans les clauses de la convention collective de travail relatives aux changements de poste. En matière d'ancienneté, les promotions (WIM' s) sont concaves tandis que les mutations (WNM' s) augmentent de façon linéaire pour ce qui est de l'ancienneté. Cependant, et les promotions (WIM' s) et les mutations (WNM' s) décroissent de façon linéaire pour l'âge. L'effet de l'âge l'emporte sur l'effet de l'ancienneté, en tant qu'échantillon moyen, en ce qui concerne les rétrogradations (WDM' s). Les rétrogradations (WDM' s) sont concaves en ce qui a trait à l'ancienneté et décroissent de façon linéaire en ce qui concerne l'âge. L'influence de l'ancienneté est plus grande pour les promotions (WIM' s), suivie par les mutations (WNM' s) et les rétrogradations (WDM' s), en ordre décroissant. On pourrait développer l'analyse en obtenant des résultats de dimension longitudinale afin de vérifier l'importance progressive de l'ancienneté dans la détermination des changements d'occupation dans le temps. Malheureusement, nous ne disposions pas de données pour l'appréciation de la performance (compétence) des travailleurs. Ces données permettraient d'élargir cette étude en facilitant des vérifications directes de l'importance relative de la compétence par rapport à l'ancienneté comme critères dans les décisions portant sur les changements d'occupation.Micro-data from a Canadian industrial union establishment are explored in order to ascertain the extent to which seniority rules determine job-change decisions

Alternative Models of Industrial Relations Graduate Programs in Canadian and U.S. Universities

Adams (1983) définit le terme relations industrielles comme étant l'étude de l'ensemble des éléments de la relation d'emploi affectant les employés, les employeurs et leur organisation, la population et le gouvernement, la jurisprudence ainsi que les médias de masse. Cette conception moderne des relations industrielles comprend les relations du travail, la gestion des ressources humaines de même que l'histoire du travail, le comportement organisationnel, la statistique, l'économie du travail et le droit du travail (Meltz 1992). Il y a de nombreuses facettes à la relation d'emploi (sociale, économique et politique) et, conséquemment, elle fait l'objet d'étude systématique de la part de plusieurs disciplines (e.g. la science politique, l'histoire, la psychologie, la sociologie, le droit et la gestion). Cette caractéristique des relations industrielles est particulièrement importante du fait que l'on s'interroge de nos jours si les relations industrielles devraient s'enseigner en recourant systématiquement aux théories et aux méthodes de recherche développées par les disciplines déjà existantes ou encore en les considérant comme une véritable discipline (Boivin 1992; Meltz 1992; Hébert, Jain et Meltz 1988b ; Schienstock 1981 ; Laffer 1974). Ces différentes visions sont préliminaires à l'examen et à la compréhension de la coexistence de départements indépendants, offrant des programmes d'études complets, avec des champs de spécialités en relations industrielles offerts dans le cadre de d'autres programmes (i.e., par les facultés d ' administration). Les approches organisationnelles relatives aux programmes d'études graduées au Canada et aux États-Unis peuvent se résumer à deux modèles, l'un disciplinaire et l'autre dépendant. Dans le premier cas, on considère l'enseignement et la recherche en relations industrielles comme un domaine distinct, dans des unités indépendantes, tandis que dans le second, l'enseignement et la recherche des éléments de la relation d'emploi sont abordés dans des unités dont l'intérêt premier est une discipline établie, autre que les relations industrielles.Peu d'unités de relations industrielles en Amérique du Nord suivent parfaitement le modèle disciplinaire. Néanmoins, dans une comparaison canado-américaine, on constate que l'émergence de ces unités a été impressionnante au Québec, et moins que suffisante dans le reste du Canada. Le nombre d'unités correspondant au modèle dépendant est, par contre, beaucoup plus grand aux États-Unis qu'au Canada. Un effet d'échelle expliquerait cette différence, surtout que de telles unités sont souvent rattachées aux écoles d'administration.Deux similitudes sont frappantes entre le Canada et les États-Unis. D'abord, le nombre cumulé d'unités universitaires assimilables au modèle disciplinaire est faible ; ensuite, la variance des unités faisant parties des autres disciplines est élevée. Ces résultats sont attribuables à la fois au sous-développement d'un cadre théorique propre aux relations industrielles, pouvant contribuer à renforcer son statut de discipline indépendante, et aux études parallèles menées par les différentes disciplines sur la relation d'emploi.À partir d'une enquête portant sur les programmes de maîtrise en relations industrielles et en ressources humaines aux États-Unis, Wheeler (1989 : Tableau 1, 448) a observé que plus de 75 % des programmes offraient des cours en relations du travail, en gestion des ressources humaines et en économie du travail. Il a également constater que l'accent sur les ressources humaines est plus grand dans les programmes de maîtrise en ressources humaines que dans ceux en relations industrielles et que les programmes canadiens de maîtrise en relations industrielles mettent aussi l'accent sur les relations du travail, la gestion des ressources humaines et l'économie du travail. Dans l'ensemble, les programmes de maîtrise au Canada et aux États-Unis offrent des blocs de cours obligatoires relativement semblables.Depuis les dix dernières années, l'importance grandissante de la gestion des ressources humaines dans les entreprises, combinée au déclin du syndicalisme, a transformé les relations industrielles aux États-Unis (Kochan, Katz et McKersie 1986). Ceci a déplacé les centres d'intérêts universitaires vers les ressources humaines et a fait augmenter la demande de travail pour des experts dans cet aspect de la relation d'emploi. Aux États-Unis, le changement se constate par le nombre plus élevé de cours en gestion des ressources humaines offerts dans les programmes de maîtrise en relations industrielles (Lewin 1991 ; Begin 1988 ; Francke 1988). On ne peut aborder la question de la croissance de la gestion des ressources humaines au sein des programmes de relations industrielles sans, du même coup, comparer les relations industrielles aux sciences administratives. Bien que cet article ait, jusqu'à maintenant, pu sembler considérer les sciences de l'administration comme une discipline établie, il n'en reste pas moins qu'elles sont, au même titre que les relations industrielles, interdisciplinaires et qu'elles manquent de cohésion théorique et de support empirique. Malgré ces observations, le débat qui entoure les relations industrielles comme discipline ne se tient pas dans les écoles et les facultés d'administration. Qui plus est, le modèle disciplinaire semble y être accepté et adopté pour l'enseignement et la recherche. Il est difficile d'expliquer, d'une part, pourquoi le modèle disciplinaire est devenu prépondérant dans l'étude et la recherche en sciences de l'administration et, d'autre part, pourquoi aucun consensus à ce sujet n'a été atteint en relations industrielles. Pourtant, ces deux domaines sont multidisciplinaires et tous les deux manquent de paradigme unificateur. Les théories sociologiques de l'institutionnalisme (DiMaggio et Powell 1983 ; Meyer et Rowan 1927 ; Tolbert et Zucker 1983) et de la dépendance de ressource (Pfeffer et Salancik 1978) peuvent suggérer quelques hypothèses. Malgré les changements d'importance identifiés précédemment, le système canadien de relations industrielles n'a pas connu les mêmes transformations que celui des États-Unis (Chaykowski et Verma 1992). Même si nous n'avons pas de preuve, il semble que la gestion des ressources humaines ait gagné en importance au Canada, mais les programmes d'enseignement en relations industrielles n'ont guère changé. En effet, étant donné que le syndicalisme reste une caractéristique importante de la société canadienne, il faut s'attendre à ce que les programmes américains se distinguent davantage des programmes canadiens au cours de la prochaine décennie. Conséquemment, l'identification des pressions exercées sur les programmes d'enseignement en relations industrielles au Canada et l'analyse de leurs influences sur les cours offerts sont des points qui mériteraient de faire l'objet d'études systématiques.The authors present the debate over whether or not industrial relations constitutes a discipline, and then discuss some of the implications of this debate for the development of industrial relations teaching units and curriculum content. Alternative organizational approaches to graduate-level study of industrial relations in Canada and the United States are broadly characterized as « sovereign Discipline » and « dependent field » models. The authors posit that the teaching model used is a direct reflection of whether or not the field of industrial relations is recognized as a sufficiently independent field of inquiry. Finally, the authors consider some of the factors influencing changes in program content and offer some implications of these factors for the future study of industrial relation

Merit Pay for School Superintendents?

Given the important role that school district administrators play in the educational process, one might expect their \u27performance to be of fundamental importance in determining both how much students learn and the cost of public education to taxpayers. Yet, while public debate has considered the issue of merit pay plans for teachers, virtually no attention has been directed to the methods by which school administrators are compensated. This paper provides evidence on whether school superintendents are explicitly or implicitly rewarded for their performance by higher compensation and/or greater opportunities for mobility. We analyze panel data from over 700 school districts in New York State during the 1978-79 to 1982-83 period. Measures of performance are defined and then entered into salary level, salary change, and mobility equations. While evidence is provided that school superintendents are rewarded for performance , the magnitude of the rewards appear to be quite small

Globalization and the Modernization of Canadian Labour Policy

This paper considers the potential effects of globalization on a Canadian approach to achieving greater economic competitiveness and social well-being that relies heavily upon a new "human capital strategy" as well as the need to modernize traditional labour policy. The discussion focuses on issues that include the impact of globalization on equity and distributional outcomes, economic integration and the utilization of human capital, and globalization and the parameters of a new human capital strategy. The paper concludes with some thoughts on globalization and the need to establish a Canadian strategy to modernizing labour policy, including a focus on a renewal of institutions, better coordination across current policy domains, and greater focus on the international dimension of labour, especially the development of supranational frameworks